W ramach naszych serwisów internetowych stosujemy pliki cookies. Używamy cookies, żeby zrozumieć w jaki sposób użytkownicy korzystają z witryny i dostosować ją tak, aby korzystanie z niej było dla nich przyjemniejsze i ciekawsze. Stosujemy cookies także w celach statystycznych. Cookies mogą być również stosowane przez współpracujące z nami firmy badawcze.W każdej chwili mogą Państwo zmienić swoje ustawienia dotyczące cookies. Korzystanie z naszych serwisów internetowych bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczone w Państwa urządzeniu końcowym. Szczegółowe informacje dotyczące stosowanie cookies znajdą Państwo w naszej "Polityce Prywatności". X

Kancelaria Podatkowa Ryszard Błaszyk

Dział rachunkowy

Elastyczny czas pracy

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych wprowadza do polskiego prawa pracy rozwiązania, które w założeniu mają stworzyć stronom stosunku pracy szerszy zakres swobody w zakresie organizacji czasu pracy. Specjalnością naszej kancelarii są m.in. rozliczenia ZUS  – dlatego jeśli mają Państwo jakieś pytania – zapraszamy do skorzystania z porad online lub odwiedzenia naszej siedziby (Poznań - Grunwald).

Prezentujemy i wyjaśniamy na czym będą polegać wprowadzone zmiany.

Zmiany obejmują dwa obszary:

  • zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich przedłużania:
  • uregulowanie tzw. ruchomego czasu pracy.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z 4 do 12 miesięcy ma pozwolić przedsiębiorcom dostosować zapotrzebowanie na wykonywaną pracę do bieżących potrzeb. Pracownikom zaś możliwość wnioskowania o indywidualne skorzystanie z ruchomego czasu pracy ma ułatwić godzenie życia zawodowego z osobistym.

Niektóre rozwiązania prawne, wprowadzane przepisami analizowanej nowelizacji do Kodeksu pracy, były już stosowane w praktyce na podstawie ustawy z dnia I lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

Zmiany w zakresie wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy.

W myśl art. 129 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnego czasu pracy, przy dozorze urządzeń, zatrudnieniu przy pilnowaniu mienia i ochronie osób lub przy pracy w ruchu ciągłym.

Po zmianie w każdym systemie czasu pracy, jeżeli będzie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy zostanie przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Ustawa gwarantuje pracownikowi otrzymanie minimalnego wynagrodzenia za pracę także w miesiącach, w których, ze względu na rozkład czasu pracy, nie miał obowiązku wykonywania pracy. W art. 129 § 5 zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w rozumieniu ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli w danym miesiącu w ogóle nie wykonywałby pracy ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W art. 129 § 3 przewidziano zaś możliwość sporządzania rozkładu czasu pracy danego pracownika - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca przekazywać ma pracownikowi jego rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który sporządzono rozkład.

Pracodawca będzie zwolniony od obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeśli wynika on z prawa pracy albo z umowy o pracę, bądź też w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając ogólne dyrektywy wymiaru czasu pracy (w takim przypadku rozkład czasu pracy ustali sam pracownik). Ponadto Senat wprowadził do nowelizacji, a Sejm zaakceptował, poprawkę rozszerzającą katalog sytuacji, w których pracodawcy nie będą musieli sporządzać rozkładu pracy. Chodzi o sytuacje, gdy pracodawca ustali go w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) bądź gdy na pisemny wniosek pracownika został mu ustalony indywidualny rozkład czasu pracy czy też pracuje on w ruchomym czasie pracy.

Na podstawie art. 150 § 3 Kodeksu pracy, przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy będzie możliwe:

  1. w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; w razie nie uzgodnienia treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, albo
  2. w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Ponadto przewidziano, że pracodawca będzie przekazywał kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy to system organizacji czasu pracy, w którym pracownik kończy i zaczyna dzień pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym. Ponieważ w obecnym stanie prawnym przepisy Kodeksu pracy nie regulują tej instytucji, jej praktyczne zastosowanie jest źródłem wielu wątpliwości. Wynikają one przede wszystkim z treści art. 128 § 3 pkt I w związku art. 151 § I Kodeksu pracy. Pierwszy z tych przepisów zawiera definicję doby pracowniczej, określonej jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli pracownik rozpocznie pracę wcześniej, niż rozpoczynał ją w poprzednim dniu pracy (taka sytuacja będzie miała miejsce przy zastosowaniu ruchomego czasu pracy), przekroczy dobową normę czasu pracy, a to z kolei oznacza pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151§ I Kodeksu pracy).

W art. 140 Kodeksu pracy przewidziano zatem, że ruchomy czas pracy będzie mógł być stosowany na dwa sposoby. Po pierwsze, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Po drugie, w rozkładzie czasu pracy można przewidzieć przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Stosowanie ruchomego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. W art. 140 § 4 przyjęto jako zasadę, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie w ramach ruchomego czasu pracy, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Ruchomy czas pracy może być wprowadzony u danego pracodawcy w trybie art. 150 § 3 Kodeksu pracy - w sposób analogiczny do przyjętego dla wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy (a więc warianty ruchomego czasu pracy powinny zostać uwzględnione w układzie zbiorowym bądź w porozumieniu ze związkami zawodowymi), a ponadto na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika. Ta ostatnia ewentualność będzie możliwa zarówno wówczas, gdy w zakładzie pracy w ogóle nie przyjęto systemu ruchomego czasu pracy w trybie uzgodnień ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, jak też wtedy, gdy przyjęto ruchomy czas pracy, lecz pracownik jest zainteresowany innym rozkładem czasu pracy niż wynikający z ustaleń na szczeblu zakładowym.

W art. 151 § 2 Kodeksu pracy założono, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może przy tym naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Przyjęta w art. 2 nowelizacji zmiana ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych jest konsekwencją wprowadzenia do Kodeksu pracy wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.